Pengertian Pelatihan
Hasibuan (2010 : 69)mengatakan bahwa
Pelatihan adalah suatu usaha
meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau
jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Bella (dalam Hasibuan 2010 :
70)mengatakan bahwa pendidikan dan
latihan sama dengan pengembangan
yaitu merupakan proses meningkatkan
keterampilan kerja baik teknis
maupun manajerial.
Manfaat Pelatihan
Simamora (2007 : 7)mengatakan bahwa
Manfaat pelatihan :
a.Meningkatkan kuantitas dan
kualitas produktivitas.
b.Mengurangi waktu belajar yang diperlukan
karyawan agar mencapai standar - standar kinerja yang dapat diterima.
c.Menciptakan sikap, loyalitas dan
kerja sama yang lebih menguntungkan.
d.Memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan
kerja sama yang lebih menguntungkan.
e.Memenuhi kebutuhan-kebutuhan
perencanaan sumber daya manusia.
f.Membantu karyawan dalam
peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka.
Tujuan Pelatihan
MenurutHasibuan (2010 : 70) mengemukakan
bahwa Tujuan pelatihan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut :
a.Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas
kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik,
karena technical skill,
human skill dan managerial skillkaryawan
semakin baik.
b.Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan
untuk meningkatkan efisiensi
tenaga, waktu, bahan baku dan
mengurangi ausnya mesin-mesin.
Pemborosan berkurang, biaya produksi
relatif kecil sehingga daya
saing perusahaan semakin besar.
c.Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan
untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan
semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
d.Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi
tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan
perusahaan berkurang.
e.Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk
meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan,
karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting
bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.
f.Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan
akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya
sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g.Karier
Dengan pengembangan, kesempatan
untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian,
keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya
didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja karyawan.
h.Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin
cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical
skill, human skill dan managerial skill-nya lebih baik.
i.Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan
seorang manajer akan lebih baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya
lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin
harmonis.
j.Balas Jasa
Dengan pengembangan, balas jasa
(gaji, upah, insentif dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi
kerja mereka semakin besar.
k.Konsumen
Pengembangan karyawan akan
memberikan manfaat yang baik bagi
masyarakat konsumen karena mereka
akan memperoleh barang atau
pelayanan yang lebih bermutu.
Indikator Efektivitas Pelatihan Kerja
Metode pelatihan yang diterapkan
perlu diukur apakah baik atau tidak. Metode bisa dikatakan baik apabila
mencapai sasaran sesuai dengan yang
diinginkan, yaitu dapat meningkatkan
kualitas karyawan dalam mengerjakan
pekerjaannya.
Menurut Hasibuan (2010 : 83)
mengemukakan bahwa terdapat beberapa
indikator yang dapat diukur dari
metode-metode yang digunakan antara lain:
1.Prestasi kerja karyawan
Apabila prestasi kerja atau
produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti perkembangan, baik kualitas
maupun kuantitas kerjannya meningkat maka
berarti metode pengembangan yang
diterapkan cukup baik. Tetapi jika
prestasi kerjanya tetap, berarti
metode pengembangan yang dilakukan
kurang baik. Jadi perlu diadakan
perbaikan.
2.Kedisiplinan karyawan
Jika kedisiplinan karyawan setelah
mengikuti pengembangan semakin baik
berarti metode pengembangan yang
dilakukan baik, tetapi apabila kedisiplinan tidak meningkat berarti metode
pengembangan yang diterapkan kurang baik.
3.Absensi karyawan
Kalau absensi karyawan setelah
mengikuti pengembangan menurun maka
metode pengembangan itu cukup baik.
Sebaliknya jika absensi karyawan
tetap, berarti metode pengembangan
yang diterapkan kurang baik.
4.Tingkat kerusakan produksi, alat
dan mesin-mesin
Kalau tingkat kerusakan produksi,
alat dan mesin-mesin setelah karyawan
mengikuti pengembangan berkurang
maka metode itu cukup baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan
itu kurang baik.
5.Tingkat kecelakaan karyawan
Tingkat kecelakaan karyawan harus
berkurang setelah mereka mengikuti
program pengembangan. Jika tidak
berkurang berarti metode pengembangan ini kurang baik, jadi perlu
disempurnakan.
6.Tingkat pemborosan bahan baku,
tenaga dan waktu
Tingkat pemborosan bahan baku,
tenaga dan waktu berkurang atau efisiensi semakin baik maka metode pengembangan
itu baik. Sebaliknya, jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.
7.Tingkat kerja sama
Tingkat kerja sama karyawan harus
semakin serasi, harmonis dan baik
setelah mereka mengikuti
pengembangan, jika tidak ada perbaikan kerja sama maka metode pengembangan itu
tidak baik.
8.Prakarsa karyawan
Prakarsa karyawan itu harus
meningkat setelah mengikuti pengembangan,
jika tidak meningkat atau tetap
berarti metode pengembangan itu kurang
baik. Dalam halini karyawan
diharapkan dapat bekerja mandiri serta bisa
mengembangkan kreativitasnya
9.Tingkat upah insentif karyawan
Jika tingkat upah insentif karyawan
meningkat setelah mengikuti pengembangan maka metode pengembangan itu baik,
sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.
10.Kepemimpinan dan keputusan
manajer
Kepemimpinan dan keputusan-keputusan
yang ditetapkan oleh manajer
setelah dia mengikuti pengembangan
harus semakin baik, kerja sama
semakin serasi, sasaran yang dicapai
semakin besar, ketegangan-ketegangan berkurang, prestasi kerja karyawan
meningkat. Kalau hal-hal di atas tercapai berarti metode pengembangan yang
dilaksanakan itu baik. Sebaliknya, jika hal-hal di atas tidak tercapai berarti
metode pelatihan kurang baik.
Prinsip-prinsip Pelatihan Prinsip
-prinsip program (trainning) ini di
bagi menjadi 5 (lima) bagian antara lain :
1.Participation
Pada pelaksanaan nya pelatihan
(trainning) para pesertaharus telibat aktif,
karena dengan berpartisipasi para
peserta akan lebihcepat mengetahui apa yang telah diberikan.
2.Repetition
Pada pelaksanaan pelatihan
(training) harus selalu diadakan pengulangan pengulangan, sebab melalui
pengulangan-pengulangan itu para peserta
akan lebih cepat menerima tentang
apa yang telah di berikan.
3.Relevan
Materi pilihan yang diberikan harus
saling berhubungan, sebagai contoh
dimana peserta diberikan penjelasan
secara umum mengenai suatu
pekerjaan sebelum mereka mempelajari
hal yang khusus dari pekerjaan
itu.
4.Transference
Program pelatihan (trainning)harus
sesuai dengan kebutuhan-kebutuhan yang nantinya akan dihadapi dalam pekerjaan
sebenarnya.
5.Feed Back
Setiap program yang dijalankan
senantiasa memerlukan feed back, yang
berguna untuk mengukur sejauh mana
keberhasilan program tersebut, dengan adanya feed backmereka dapat meningkatkan
semangat dan motivasi kerja
Teknik-Teknik Pelatihan
Menurut Handoko (2006 :
110)mengatakan bahwa ada dua kategori
pokok program latihan dan
pengembangan manajemen yaitu:
1. Metode praktis (on the job
trainin) Teknik-teknik “on the job training” merupakan metode pelatihan yang
paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan
supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain).
Berbagai macam teknik ini biasanya
digunakan dalam praktek adalah sebagai
berikut:
a.Rotasi Jabatan
Memberikan pada karyawan pengetahuan
tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam
keterampilan manajerial.
b. Pelatihan Instruksi Pekerjaan
Petunjuk-petunjuk pekerjaan
diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih
para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.
c. Magang (Apprenticeships)
Merupakan proses belajar dari
seorang atau beberapa orang yang lebih
berpengalaman. Pendekatan ini dapat
dikombinasikan dengan latihan “
offthe job training”
d. Coaching
Penyelia atau atasan memberikan
bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.
Teknik ini dapat mengubah sikap peserta dan mengembangkan
keterampilan-keterampilan antar pribadi (Inter-personal skill).
e. Business Games Bussiness
(management)
Games adalah simulasi pengambilan
keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.
Tujuannya adalah untuk melatih para karyawan atau manajer dalam pengambilan
keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.
f. Vestibule Training
Bentuk latihan ini dilaksanakan oleh
pelatih-pelatih khusus dengan mempergunakan area-area terpisah yangdibangun
dengan berbagai jenis
peralatan sama seperti yang akan
digunakan pada pekerjaan sebenarnya.
g. Teknik Laboraturium (Laboratory
Training)
Teknik ini adalah suatu bentuk
latihan kelompok yang terutama digunakan
untuk mengembangkan
keterampilan-keterampilan antar pribadi. Latihan
ini juga berguna untuk mengembangkan
berbagai perilaku bagi tanggung
jawab pekerjaan di waktu yang akan
datang.
Penghargaan
Pengertian Penghargaan.
Penghargaan adalah kegiatan dimana
organisasi menilai kontribusi karyawan dalam rangka untuk mendistribusikan penghargaan
moneter dan non moneter cukup langsung dan tidak langsung dalam kemampuan
organisasi untuk membayar berdasarkan peraturan hukum (Schuler, 1987).
Penghargaanadalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang
diberikan kepada perusahan
(Hasibuan, 2007).
Program penghargaan penting
bagiorganisasi karena mencerminkan upaya
organisasi untuk mempertahankan
sumber daya manusia sebagai komponenutama dan merupakan komponen biaya yang
paling penting. Disamping pertimbangan tersebut, penghargaan juga merupakan
salah satu aspek yang berarti bagi pegawai, karena bagi individu atau pegawai
besarnya penghargaan mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para
pegawai itu sendiri, keluarga, dan masyarakat (Sulistiyani dan Rosidah, 2003).
Pembagian Penghargaan
Shculer(1987) menyatakan bahwa penghargaan
dibedakan menjadi penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) dan penghargaan
ekstrinsik (extrinsic rewards). Penghargaan ekstrinsik dibedakan menjadi
penghargaanekstrinsik langsung (gaji, upah, imbalan berdasarkankinerja)
penghargaan ekstrinsik tidak langsung (program proteks bayaran diluar jam
kerja, fasilitas-fasilitas untuk karyawan).
Penghargaan intrinsik adalah
penghargaan-penghargaan yang diterima seseorang sebagai imbalanatas jerih
payahnya yang tidak dalam bentuk uang. Biasanya penghargaan tersebut dapat
berupa rasa aman dalam pekerjaan,
simbulstatus, penghargaan masyarakat
dan harga diri (Shculer dan Huber,1993).Penghargaan ekstrinsik langsung disebut
juga penghargaan berupa uang merupakanimbalan yang diterima seseorang atas
jerih payahnya dalam bentuk uang berupa gaji. Imbalan berdasarkan kinerja dapat
berupa pembayaran lainnyayang berdasarkan hasil produktivitas yang terdiri dari
insentif, bonus danmerit (Shculer dan Huber, 1993).
Penghargaan ekstrinsik tidak
langsung (program proteksi, bayaran
diluar jam kerja,
fasilitas-fasilitas untuk karyawan) didefinisikan di sini sebagai penghargaan
yang diberikan oleh organisasi untuk karyawan yang tersebar
untukkeanggotaanmereka(Schuler,1987).
Program proteksi sistem jaminan
sosial, tunjangan keamanan social pensiun,tunjangan pengangguran kompensasi,
kecacatan dan manfaat kompensasi pekerja, medis dan manfaat rumah sakit,manfaatpensiun,manfaat
asuransi. Bayaran diluar jam kerja berupa program kebugaran fisik dan waktu tidak
bekerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi penghargaan
Konsep pemberian penghargaan yang
layak serta adil bagi karyawan perusahaan, akan dapat menciptakan suasana kerja
yang menyenangkan serta dapat menimbulkan motivasi kerja yang tinggi bagi
karyawan. Pertimbangan pemberian penghargaan kepada karyawan sangat dipengaruhi
oleh factor faktor pada organisasi. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi
besarnya penghargaan, antara lain sebagai berikut (Hasibuan, 2007):
a.Penawaran dan permintaan tenaga
kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih
banyak dari pada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka penghargaan
relatif sedikit. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan
pekerjaan, maka penghargaan relatif semakin banyak.
b.Kemampuan dan kesediaan organisasi
Apabilakemampuan dan kesediaan
organisasi untuk membayar semakin baik, maka tingkat penghargaan akan semakin
meningkat. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesedian organisasi untuk
membayar kurang maka tingkat penghargaan relatif kecil.
c.Organisasi karyawan
Apabila organisasi karyawan kuat dan
berpengaruh maka tingkat penghargaan semakin besar. Sebaliknya jika organisasi
karyawan tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat penghargaan relatif
kecil.
d. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawaan
baik dan banyak maka penghargaan akan semakin besar. Sebaliknya kalau
produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka penghargaannya kecil.
e. Pemerintah dengan Undang-Undang
dan Keppres Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya
penghargaan minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya organisasi
tidak sewenang-
wenang menetapkan besarnya
penghargaan bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari
tindakan sewenang-wenang.
f.Biaya hidup
Apabila biaya hidup didaerah itu
tinggi maka tingkat penghargaan semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya
hidup di daerah itu rendah maka tingkat penghargaan relatif kecil.
g.Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan
lebih tinggi akan menerima gaji/penghargaan lebih besar. Sebaliknya karyawan
yang menduduki jabatan lebih rendah akan memperoleh gaji/penghargaan yang
kecil.
h. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan
pengalaman kerja lebih lama maka penghargaan akan semakin besar, karena
kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
i. Kondisi perekonomian nasional
Apabila kondisi perekonomian
nasional sedang maju maka tingkat penghargaan akan semakin meningkat, karena
akan mendekati kondisi full employment
j. Jenis dan sifat pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang
sulit dan mempunyai risiko yang besar maka tingkat penghargaan akan meningkat
karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya.
Tujuan Penghargaan
Tujuan pemberian penghargaan antara
lain adalah sebagai ikatan kerja sama,
kepuasan kerja, pengadaan efektif,
motivasi, stabilitas karyawan, disiplin,serta pengaruh serikat buruh dan
pemerintah (Hasibuan, 2007):
a.Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian penghargaan
terjalinlah ikatan kerja sama formal antara manajer dan karyawan. Karyawan
harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik, sedangkan manajer wajib membayar
penghargaan sesuai dengan perjanjian yang disepakati
b.Kepuasan Kerja
Dengan penghargaan, karyawan akan
dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya
sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c.Pengadaan Efektif
Jika program penghargaan ditetapkan
cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualifieduntuk perusahaan akan lebih
mudah.
d.Motivasi
Jika penghargaan yang diberikan
cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
e.Stabilitas Karyawan
Dengan program atas prinsip adil dan
layak serta eksternal konsistensi yang kompenta
tif maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turnover relatif kecil.
f.Disiplin
Dengan pemberian penghargaan yang
cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta
menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
g.Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program penghargaan yang baik
pengarh serikat buruh dapat diindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
h.Pengaruh Pemerintah
Jika program penghargaan sesuai
dengan undang-undang perburuhan yang berlaku maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar